[摘 要]本文讲述了人力资源对企业的重要性，及如何留住人才，提升人力资源效率，增强企业的竞争力，以及实现激励采用的方式。
　　[关键词]人力资源 激励方式 企业文化
　　　　企业的发展离不了人才，人才的成长离不了企业，人才的培养需要企业投入大量的成本，但人才对企业的发展也发挥着举足轻重的作用。随着社会的发展，企业与员工的价值观也随之改变。员工对企业的忠诚度、归属感逐渐成为企业对员工的重要考量。随着社会竞争的日趋激烈，优秀人才的流失将是公司巨大的损失，企业为此开出各种待遇设法吸引和留住优秀人才。
　　要留住人才，就要尊重人才，将发挥人力资源效率作为一项系统工程来做，需要各方面的协调与合作，要针对性的采取各种政策与措施，不可以偏概全，单一的管理方式已无法适应企业及人才本人的发展需要，为了更好的发挥企业人才的作用。提升企业人力资源效率，企业应广泛汲取各种成功的经验与管理方法，制定出有特点的、适合企业与员工发展的具体制度和措施，对企业的人力资源进行考核与激励。通过创新的手段，实现企业人力资源的优化配置。
　　实现激励的方式方法主要有以下几点：
　　一、考核激励
　　无规矩不成方圆，没有严格的考核体系，企业员工的行为就得不到很好的约束，企业的执行力、凝聚力、向心力就会降低。就会影响企业的管理与发展，甚至会造成企业的倒退。企业的管理通俗的说法就是人、财、物的管理，而人是排在第一位的，但是人的管理也要像财、物的管理那样进行归类、细化，像拟定设备说明书一样，使员工充分了解自身岗位的职能、权限、职责标准及规范，形成详细有效的《岗位职责说明书》。同时，建立与之对应的绩效考核标准、办法等体系。量化评估标准，并使之具有良好的操作性。绩效评估采用自评、互评相结合的方式，使之全面、客观的反映工作状况，使员工在工作中找出不足，发现优点，使自身行为不断得以改进。使员工在工作中体会到自身的价值，使员工在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使企业的人力资源相互协调、取长补短、优势互补，从而形成内在的核心竞争力，使企业的凝聚力不断加强。
　　二、目标激励
　　企业的管理者要以目标管理为突破口，以目标激励作为实施目标管理的重要手段，不断激发员工的工作激情，目标可以设定为有量可计的实体对象，如完成产量多少、销售多少等。也可以设定为精神对象，如学术水平、员工的组织能力等。通过实现目标，体现职工的工作成就感，员工在不断实现目标的同时，对自己的认可度也在不断提高，信心不断得以增强，以更加饱满的工作热情投入到工作中。
　　目标的设定要科学、长远、切合实际，使员工了解工作的目标，从而为实现目标而去努力奋斗，当然，工作目标是需要在工作中不断积累经验值去突破的，因此企业应根据岗位设立不同的工作目标，即跳一跳就能抓到的桃子，制定目标要有可实现性，企业从全局出发通过企业的大目标分解到员工的小目标，集合员工的小目标完成企业的大目标。这就需要企业管理者对企业要有长期发展的远景设计，并通过行之有效的宣传，使员工为完成这个远景目标不断的努力奋斗，在企业形势严峻的时候，不光要让员工认清当前的经济形势，使职工有足够的危机意识与压力，还要提高员工对企业的信赖感与忠诚度，不能用单一的裁员方式来减轻企业的负担，而是号召员工化危机为契机，化压力为动力，激励员工大胆创新、对员工的工作不断的予以认可，使员工与企业同呼吸、共命运，树立强烈的企业归属感。反之，则会带来负面效应，处理不好会使激励变成“激化”，在企业需要的时候，反而丧失有效的人力资源支持。企业选择人才，同时人才也在选择企业，通过人才促进企业发展，任何人都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己得到企业的认可，因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。
　　三、薪酬激励
　　在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。特别是企业的人才，他们认为企业对自身的认可，最直观的就是通过薪酬的方式来实现，因此单一的薪酬制度已无法满足人才的需求。要根据工作中的实际情况，确立更为合理的薪酬管理体系。
　　首先薪酬制度应打破平均主义，即干多干少一个样，干好干坏一个样，根据企业生产经营需要，确立多种类型。特别是作为煤矿企业，薪酬应重点向劳动过程中的苦、脏、累、险的生产单位倾斜，并相应的增加高温、夜班、有毒有害环境特殊补助，关键是确立先进合理的定额管理办法及计件工资标准，使一线职工的收入有据可依，切实维护一线职工切身利益，使职工对企业的归属感更为强烈，使企业对职工的管理更为高效。
　　鼓励人才对企业的薪酬制度进行创新，如按工作地点分片管理、按设备情况承包到人、按材料费用节超情况考核工资等，同时根据多种类型适应各种人才需要的工资制度如高层人员实行年薪制，一般管理人员实行晋升制，生产人员实行岗位工资制等，同时补充性的设立科技创新基金、优秀人才基金、技术评比基金等使薪酬体系更为完善，更好的对人才有侧重的进行奖励，更好的激励员工为企业服务。
　　四、竞争激励
　　目前，企业间的竞争日趋激烈，其中最重要的就是人力资源的竞争，为了适应外部竞争，就需要在企业内部建立人才竞争机制，使得本企业的人力资源不断的优化配置。竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。有效的将竞争机制引入到企业的人才管理和生产、经营管理中，如海尔集团的变相马为赛马，给员工创造平等的竞争机会，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，激发员工积极向上的奋发精神，而不是任人唯亲，极大的挫伤人才的进取心。
　　五、提供个人培训和职业发展机会
　　企业应当把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。优秀人才非常看重学习和成长的机会。企业应当把人力资源的投入视为投资而不是视为成本，人才的成功培养的收益是无可限量的，企业对人力资源的重要课题就是如何把合适的人安排到适合的岗位上，这就需要通过提供个人培训和职业发展机会来实现，打造人力资源管理平台，针对性的制定培训计划，加强对通才、专才的培养。同时给人才创造职业发展机会，为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，通过弹性工作制、周期性轮岗等改革措施进行改革创新，通过周期性轮岗可以增加员工对工作的新鲜感，让员工取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。同时员工掌握了多种技能，可以更好的适应环境的变化，避免员工因在同一岗位所处时间太长，产生厌倦感。同时也避免了员工长期从事同一岗位，存在的独占性，使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失，通过弹性工作制可以使员工的效率进行提高，避免了工作上出现拖沓，同时弹性的安排工作时间可以使员工有更多的学习机会和工作实践机会。